Das arbeitsrechtliche Diskriminierungsverbot, Religion und der Gerichtshof der Europäischen Union

Die Theologische Fakultät der Universität Göttingen hat eine «W3-Professur für Religionswissenschaft und Interkulturelle Theologie (w/m/d)»[1] ausgeschrieben, die zum Jahresbeginn für einen regen Austausch auf Yggdrasill, einer deutschsprachigen Mailingliste der Religionswissenschaft sorgte. Anlass dafür waren die Bewerbungskriterien, u. a. der Satz: «Voraussetzung ist weiterhin die Mitgliedschaft in einer evangelischen Kirche». Besagte Mailkonversation ist inzwischen mit dem Titel «Diskriminierung in Stellenausschreibungen» überschrieben. Dies schien mir ein guter Anlass für eine Randbemerkung aus der religionswissenschaftlichen Forschung zum Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH), die für die genannte Diskussion relevant ist – und vielleicht auch für die Religionswissenschaft (das Fach).

By Philippe Oursel via unsplash.

Es überrascht in einer verrechtlichten Gesellschaft[2] wenig, dass sich auch Religionswissenschaftler:innen in einem kritischen Austausch über Einstellungskriterien schnell der Sprache des Rechts bedienen. Bemüht werden Kategorien wie das Grundgesetz, der Klageweg zum Bundesarbeitsgericht, themenverbundene Präzedenzfälle, das Bundesverfassungsgericht, die Europäische Menschenrechtskonvention, der Gerichtshof für Menschenrechte. Was hingegen meine Aufmerksamkeit weckte, waren zwei Dinge. Erstens, dass die nationale Rechtslage widersprüchlich eingeschätzt wird: Eine Annahme ist, dass Kirchenmitgliedschaft als Einstellungsvoraussetzung nach deutschem Recht unanfechtbar sei, eine andere, dass eine Klage durch die Arbeitsgerichtsbarkeit Erfolgschancen hätte. Zweitens, dass zwar über internationales Recht geredet wird, aber bisher das Recht der Europäischen Union (EU) und der EuGH nicht genannt wurden.

Im Folgenden möchte ich daher zeigen, warum das mit der innerdeutschen Rechtssicherheit momentan vielleicht eher unsicher ist, und argumentieren, dass das mit am EU-Recht und dem EuGH liegt. Das Unionsrecht hat nämlich auch etwas mit Religion zu tun – z.B. ganz konkret mit dem kirchlichen Arbeitsrecht in Deutschland. Schließlich ergeben sich daraus spannende Fragen für die Debatte um (un)zulässige Bewerbungskriterien für religionswissenschaftliche Stellen. Also der Reihe nach:

Im Laufe der vergangenen Monate verfestigte sich mein Eindruck, dass das EU-Recht im Nachdenken über Recht und Religion im gegenwärtigen europäischen Kontext nicht besonders präsent ist (klar, mit Ausnahmen). Dabei birgt das EU-Recht aufgrund seiner institutionellen Stellung beachtliches Potential für religionspolitische Veränderungen. Das liegt daran, dass es unmittelbar wirksam ist und Vorrang vor nationalem Recht beansprucht. Alle mitgliedstaatlichen Regulierungen, die gegen das Unionsrecht verstoßen, müssen unangewendet bleiben. Kurzum, das EU-Recht heißt nicht «Verfassung», aber es entspricht funktional einer.[3]

Den inhaltlichen Kern des EU-Rechts bilden die Grundfreiheiten (freier Verkehr von Waren, Kapital, Dienstleistungen und Personen im Binnenmarkt), das Wettbewerbsrecht und die Charta der Grundrechte (sämtliche geläufige Grund- und Menschenrechte, inkl. Religionsfreiheit und Nichtdiskriminierung). Religion hat im Zeitverlauf zunehmend Eingang in das Gemeinschaftsrecht gefunden, denn religiöse Institutionen, Akteur:innen und Güter sind schliesslich  als Arbeitgeber:innen, Dienstleister:innen und Investor:innen binnenmarktrelevant.[4]

So gibt es etwa eine gemeinschaftliche Richtlinie zur Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf, die Vorgaben zur Ungleichbehandlung durch Organisationen macht, «deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht».[5] Sie räumt den Mitgliedstaaten optional ein, religiösen Organisationen das Recht auf Ungleichbehandlung zuzugestehen und legt dafür den Rahmen. Es darf nach der Religion ungleich behandelt werden, wenn sie «aufgrund der Art einer bestimmten Tätigkeit oder Bedingung ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt», die «rechtmässig», «angemessen» und «gerechtfertigt» ist.[6]

In Deutschland findet sich der wichtigste Teil des Umsetzungsgesetzes dieser Gemeinschaftsrichtlinie im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Mit Artikel 9, der sogenannten «Kirchenklausel», wurde darin von der religionskooperativen Ausnahmeoption Gebrauch gemacht. In hergebrachter Weise dürfen Religionsgemeinschaften in Beschäftigungsverhältnissen wegen der Religion ungleichbehandeln, entweder «nach Art der Tätigkeit» und/oder – und das ist entscheidend (!) – «unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht».[7] Der letzte Aspekt barg Konfliktpotential, entsprach er zwar völlig der nationalen Rechtstradition, aber weniger der gemeinschaftlichen Richtlinie zur Gleichbehandlung. Dieses Konfliktpotential lässt sich politisch und rechtlich nutzbar machen. Mir geht es im Folgenden ausschliesslich um einen Blick in die rechtliche Arena.

Das vorrangige Unionsrecht kann auf verschiedenen Wegen eingefordert werden. Am häufigsten geschieht das über nationale Gerichte. Sollte ein nationales Gericht befinden, dass das EU-Recht in einem Fall relevant ist, dann hat es zwei Optionen. Sofern die Bedeutung des Unionsrechts für den konkreten Fall eindeutig ist, wendet es das Gemeinschaftsrecht direkt an. Andernfalls wird der EuGH im Rahmen des Vorabentscheidungsverfahrens konsultiert. Es ist dabei egal, welche Position das Gericht in der nationalen Instanzenhierarchie hat.

So ging es auch im Fall Egenberger.[8] Der Rechtsstreit befasste sich damit, ob eine Einrichtung der Evangelischen Kirche als Einstellungsvoraussetzung für eine befristete Referent:innenstelle die Mitgliedschaft in einer Kirche verlangen darf. Die Klägerin, die sich erfolglos auf die Ausschreibung beworben hatte, gehört keiner Konfession an. Davon abgesehen war sie inhaltlich passend für die Stelle qualifiziert. Da das Unionsrecht, insbesondere die oben beschriebene Gleichbehandlungsrichtlinie und dazugehörige Grundrechte, für den Fall bedeutsam war, befragte das Bundesarbeitsgericht den EuGH.[9]

Das nationale Gericht wollte vom EuGH bestätigt wissen, dass die vorrangige europäische Richtlinie – im Unterschied zu seiner Lesart vom nationalen Recht – nicht vorsehe, «dass ein Arbeitgeber wie das Evangelische Werk verbindlich selbst bestimmen könne, dass die Religion ungeachtet der Art der fraglichen Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos dieses Arbeitgebers darstelle und dass die staatlichen Gerichte insoweit lediglich eine Plausibilitätskontrolle vornehmen dürften».[10] Der EuGH antwortete im Urteil[11]: Ja genau, (i) gemeinschaftsrechtlich vorgesehen ist Ungleichbehandlung nur nach Art der Tätigkeit oder den Ausübungsumständen und (ii) die Kontrolle der Einhaltung obliegt einer unabhängigen Stelle, wie einem staatlichen Gericht.

Zudem machte der EuGH Angaben, anhand welcher Kriterien zu prüfen ist, ob eine religionsbezogene Anforderung gerechtfertigt werden kann:

  • Der Zusammenhang zwischen der aufgestellten beruflichen Anforderung und der Tätigkeit muss direkt und «objektiv» überprüfbar sein.[12]
  • Die Anforderung muss «wesentlich», «rechtmässig» und «gerechtfertigt» sein.[13]
  • Es obliegt der anforderungsstellenden Organisation, «im Licht der tatsächlichen Umstände des Einzelfalls darzutun, dass die geltend gemachte Gefahr einer Beeinträchtigung ihres Ethos oder ihres Rechts auf Autonomie wahrscheinlich und erheblich ist, so dass sich eine solche Anforderung tatsächlich als notwendig erweist». [14]
  • Schliesslich muss sie noch den allgemeinen EU-Verhältnismässigkeitstest bestehen: Ist die Anforderung angemessen? Geht sie nicht über das zur Zielerreichung Erforderlichen hinaus?[15]

«Im Namen des Volkes!» erklärte das Bundesarbeitsgericht daraufhin im Egenberger-Urteil den ersten Absatz der «Kirchenklausel» im AGG mangels Unionsrechtskonformität für unanwendbar.[16] Es folgte der obigen Prüfungsmethode und gab der Klägerin Recht – sie wurde unzulässigerweise aufgrund der Religion diskriminiert. Die Kirche hat gegen dieses Urteil und die Gültigkeit des EU-Rechts Beschwerde beim Bundesverfassungsgericht eingereicht.[17] Die Entscheidung steht noch aus. Das Bundesverfassungsgericht könnte prüfen, ob das EU-Recht die Verfassungsidentität der Bundesrepublik unterminiert (Identitätskontrolle) oder ob eine Handlung von EU-Organen jenseits der von der nationalen Gesetzgeberin an die EU übertragenen Kompetenzen liegt (Ultra-vires-Kontrolle).

Zwischenzeitlich wirkte das Egenberger-Urteil bereits fort. Laut Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg ist Kirchenmitgliedschaft für die berufliche Tätigkeit als Köch:in in einer evangelischen Kita «für die Bekundung des Ethos nicht notwendig, somit nicht ‚wesentlich‘».[18] Das Gericht räumte ein, dass diese tätigkeitsbezogene Anknüpfung nicht dem bisherigen deutschen Verfassungsverständnis entspricht, aber das Unionsrecht hier vorgehe.[19] Politisch war das vielleicht nicht so aufsehenerregend, da laut Koalitionsvertrag nur die «verkündigungsnahen» Tätigkeiten von arbeitsrechtlichen Reformüberlegungen ausgenommen bleiben sollten.[20] Aber was sind eigentlich alles «verkündigungsnahe Tätigkeiten»?

Jedenfalls fühle ich in Anbetracht dessen momentan keine uneingeschränkte Rechtssicherheit beim Lesen von Stellenausschreibungen an Universitäten, die eine Kirchenmitgliedschaft verlangen. Das liegt deutlich weniger an der Europäischen Menschenrechtskonvention und dem Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte, und deutlich mehr am EU-Recht und dem EuGH. Während des Wartens auf die «hohen Worte» des Bundesverfassungsgerichts, könnte darüber nachgedacht werden, wie «verkündigungsnahe» die Tätigkeit als Professor:in für Religionswissenschaft und Interkulturelle Theologie ist. Und diskutiert werden, wie viel und welche Art von Verkündigung demgegenüber andere Lehrstühle betreiben. Besteht die «wahrscheinliche» und «erhebliche» Gefahr einer «Ethosbeeinträchtigung» oder des Rechts auf Autonomie, wenn die Person auf dem ausgeschriebenen Lehrstuhl keine Kirchenmitgliedschaft hätte? Was macht ein:e Professor:in eigentlich (idealerweise) – Wissenschaft, Bildung, Ausbildung, Erziehung? Schließlich wäre dann noch jenseits von Religion und Kirchen zu erörtern, was eine europäische Verhältnismässigkeitskontrolle für andere autonome, weitgehend staatsfreie Handlungsspielräume bedeuten könnte…

─ Mara Griesehop


Quellen & Literatur

[1] Theologischen Fakultät der Georg-August-Universität Göttingen, 22.12.2022, «W3-Professur für Religionswissenschaft und Interkulturelle Theologie (w/m/d)», abrufbar unter: https://uni-goettingen.de/de/120112.html (Zugriff am 10.01.2023).

[2] Zum Begriff der «Verrechtlichung» siehe einführend z.B. Reuter, Astrid (2014), Religion in der verrechtlichten Gesellschaft: Rechtskonflikte und öffentliche Kontroversen um Religion als Grenzarbeiten am religiösen Feld, Göttingen: Vandenhoeck & Ruprecht, S. 59-75.

[3] Isiksel, Turkuler (2016), Europe’s functional constitution: A theory of constitutionalism beyond the state, Oxford: Oxford University Press.

[4] Mückl, Stefan (2005), Europäisierung des Staatskirchenrechts. Baden-Baden: Nomos, S. 411.

[5] Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf, online verfügbar unter: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/?uri=celex:32000L0078, Art. 4 Abs. 2.

[6] Ebd., Art. 4 Abs. 1.

[7] Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), online verfügbar unter: https://www.gesetze-im-internet.de/agg/__9.html, Art. 9 Abs. 1.

[8] ArbG Berlin, Urteil vom 18. Dezember 2013, 54 Ca 6322/13, ECLI: DE:ARBGBE:2013:1218.54CA6322.13.0A.

[9] BAG, EuGH-Vorlage vom 17. März 2016, 8 AZR 501/14 (A), BAGE 154, 285-302, ECLI:DE:BAG:2016:170316.B.8AZR501.14A.0.

[10] Rechtssache C-414/16, Vera Egenberger v. Evangelisches Werk für Diakonie und Entwicklung e. V., Urteil vom 17. April 2018, ECLI: EU:C:2018:257, Rn. 32.

[11] Rechtssache C-414/16, Vera Egenberger v. Evangelisches Werk für Diakonie und Entwicklung e. V., Urteil vom 17. April 2018, ECLI: EU:C:2018:257.

[12] Ebd., Rn. 63.

[13] Ebd., Rn. 63-67.

[14] Ebd., Rn. 67.

[15] Ebd., Rn. 68.

[16] BAG, Urteil vom 25. Oktober 2018, 8 AZR 501/14, BAGE 164, 117-158, ECLI:DE:BAG:2018:251018.U.8AZR501.14.0, Rn. 24, 32, Leitsatz 1.

[17] Anhängige Verfassungsbeschwerde 2 BvR 934/19.

[18] Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 10. Februar 2021 4 Sa 27/20 –, ECLI: DE:LAGBW:2021:0210.4SA27.20.00, Orientierungssatz 1.

[19] Ebd., Rn. 53.

[20] Koalitionsvertrag 2021 – 2025 zwischen der Sozialdemokratischen Partei Deutschlands (SPD), BÜNDNIS 90 / DIE GRÜNEN und den Freien Demokraten (FDP), Mehr Fortschritt wagen Bündnis für Freiheit, Gerechtigkeit und Nachhaltigkeit, abrufbar unter: https://www.bundesregierung.de/breg-de/service/gesetzesvorhaben/koalitionsvertrag-2021-1990800 (Zugriff am 10.01.2023), S. 71.


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Redaktion (24. Januar 2023). Das arbeitsrechtliche Diskriminierungsverbot, Religion und der Gerichtshof der Europäischen Union. |Marginalien. Abgerufen am 19. Juli 2024 von https://doi.org/10.58079/r8s5


Ein Gedanke zu „Das arbeitsrechtliche Diskriminierungsverbot, Religion und der Gerichtshof der Europäischen Union“

  1. Sehr spannende Darstellung, vielen Dank!

    Eine Nachfrage: Spielt es hierfür eine Rolle, dass die Einstellung bei den Professoren an staatlichen Hochschulen nicht direkt bei der Kirche liegt, sondern beim Staat? Vermutlich hängt das dann auch an den Staatskirchenverträgen und dem Status der theologischen Lehrstühle?

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